Rischi il licenziamento se hai una relazione con una collega: quando l’azienda può intervenire

Possono cacciarti dal tuo lavoro o no? La verità la devono conoscere tutti i lavoratori…innamorati. 

Nel panorama lavorativo contemporaneo, dove la condivisione di spazi e tempi si fa sempre più intensa, emergono delicate questioni legate alla vita privata dei dipendenti. Il tema delle relazioni sentimentali tra colleghi è uno di quelli che suscita maggiori dubbi e preoccupazioni, soprattutto riguardo alla possibilità che un’azienda possa intervenire fino al punto di minacciare il licenziamento. Analizzando le normative più recenti e le sentenze della giurisprudenza italiana ed europea, si chiariscono i confini tra tutela della privacy e legittimi interessi aziendali.

La Costituzione Italiana, con riferimento particolare agli articoli 2 e 29, sancisce la tutela dei diritti inviolabili della persona e la libertà di formare una famiglia, principi che si riflettono anche nelle norme sul lavoro. Lo Statuto dei lavoratori o legge 300/1970 vieta al datore di lavoro di indagare sulla vita privata del dipendente se non in presenza di un concreto interesse lavorativo, escludendo quindi qualsiasi controllo su opinioni politiche, religiose o relazioni affettive non rilevanti per la prestazione lavorativa.

In aggiunta a queste tutele nazionali, il Regolamento UE 2016/679 qualifica le informazioni riguardanti la vita sentimentale come dati particolarmente sensibili, soggetti a un livello di protezione rafforzata. La Corte di Cassazione ha ribadito più volte che ogni interferenza ingiustificata nella vita personale costituisce violazione della privacy, definendo addirittura i dati relativi alla vita sessuale come “supersensibili” – Cass. sent. n. 14393/2005 – per la legge. Anche la Corte europea dei diritti dell’uomo, con la sentenza Barbulescu vs Romania del 2017, ha stabilito che i controlli del datore di lavoro devono rispettare il principio di proporzionalità, escludendo quindi divieti assoluti o obblighi generalizzati di comunicazione.

Il diritto alla privacy del lavoratore è sacrosanto, ma il datore di lavoro ha il dovere di garantire un ambiente di lavoro trasparente e imparziale. L’attenzione si concentra sul conflitto di interessi, che emerge quando una relazione sentimentale rischia di influenzare decisioni professionali. Un esempio emblematico è il caso in cui un manager debba valutare le prestazioni o promuovere il proprio partner: anche se la decisione fosse giusta, la percezione di parzialità potrebbe compromettere la fiducia e la coesione del team.

Le politiche aziendali devono quindi mirare a prevenire situazioni in cui la relazione interferisce con l’organizzazione del lavoro, senza però trasformarsi in un’indagine invasiva sulla vita privata. Il rischio cambia in base ai ruoli: una relazione tra colleghi di pari livello e reparti diversi è generalmente innocua, mentre un legame tra superiore e subordinato comporta un potenziale conflitto quasi inevitabile, poiché può influenzare l’assegnazione di compiti, valutazioni e aumenti salariali.

Cosa si  può chiedere e cosa è vietato indagare alle aziende

Le regole aziendali devono rispettare il principio di proporzionalità. È lecito richiedere la segnalazione di un potenziale conflitto di interessi, ma non è ammessa alcuna indagine sui dettagli della relazione, che rimangono dati personali sensibili tutelati dal GDPR. Nel 2024, il Garante della Privacy ha sanzionato un’azienda che aveva avviato un procedimento disciplinare basato su informazioni relative alla vita sessuale di un dipendente, sottolineando che tali dati non possono essere usati contro i lavoratori, nemmeno se reperiti da fonti pubbliche.

La giurisprudenza conferma questa linea: il licenziamento legittimo può intervenire solo se è stata violata una policy chiara e se il dipendente non ha rispettato l’obbligo di comunicare un conflitto di interessi concreto e dimostrabile. Ad esempio, una sentenza del Tribunale di Roma del marzo 2023 ha confermato la legittimità del licenziamento di un dipendente non tanto per la relazione in sé, quanto per il mancato rispetto del codice etico aziendale e per aver fatto pressioni su una collega per occultare una gravidanza.

Le misure adottate dall’azienda devono puntare a risolvere il conflitto, non a punire i dipendenti coinvolti. Tra le soluzioni più efficaci vi sono la riassegnazione del subordinato a un altro manager o la supervisione delle valutazioni da parte di una terza persona imparziale.

Se un’azienda impone regole eccessive o invasive riguardo alle relazioni personali, il lavoratore può avvalersi della normativa sul whistleblowing per segnalare illeciti senza temere ritorsioni. Questa tutela protegge da licenziamenti, demansionamenti o altre forme di penalizzazione, garantendo riservatezza e sicurezza.

Inoltre, un Modello 231 aziendale mal calibrato, che estende obblighi di comunicazione alla sfera sentimentale, può non solo fallire nel proteggere l’azienda, ma addirittura esporla a sanzioni per violazione della privacy e a contenziosi legali. La chiave è trovare un equilibrio: tutelare l’organizzazione senza invadere la vita privata, definendo chiaramente quando e come intervenire in caso di conflitti reali, rispettando la dignità e i diritti dei lavoratori.