Disabilità, dal 2026 si dovrà guardare alla Legge 106: come cambiano congedi e permessi

Dal 2026 nuove misure per lavoratori fragili: congedi straordinari, permessi aggiuntivi e priorità nello smart working. Ecco cosa cambia e chi potrà beneficiarne.

Dal 1° gennaio 2026 entreranno in vigore importanti novità per i lavoratori italiani con disabilità o affetti da patologie gravi, croniche e oncologiche, grazie all’introduzione della Legge 106/2025 che integra e amplia la storica Legge 104 del 1992. Le nuove disposizioni puntano a rafforzare le tutele nei confronti di chi affronta condizioni di salute che compromettono la capacità lavorativa, estendendo i diritti a congedi più lunghi, permessi aggiuntivi e misure di flessibilità lavorativa come lo smart working.

Nuove tutele per lavoratori fragili: congedi e permessi ampliati

La Legge 106 introduce un pacchetto di misure che si rivolgono in particolare a lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, patologie croniche o rare con invalidità pari o superiore al 74%. Sono inclusi anche i genitori di figli minorenni che si trovano in condizioni analoghe di salute.

La principale novità è rappresentata dal congedo straordinario non retribuito fino a 24 mesi, da utilizzare in modo continuativo o frazionato, con conservazione del posto di lavoro. Questo congedo può essere richiesto solo dopo aver esaurito tutte le altre forme di assenza previste, comprese ferie e permessi. Durante tale periodo, non è consentito svolgere altre attività lavorative, né maturare anzianità di servizio, ferie, tredicesima, TFR o contributi previdenziali, anche se è possibile optare per il versamento volontario dei contributi ai fini pensionistici.

Parallelamente, dal 2026 saranno riconosciute 10 ore annue di permesso retribuito aggiuntivo per visite mediche, esami diagnostici e terapie specifiche, da certificare tramite prescrizione medica del Servizio Sanitario Nazionale o medico di base. Queste ore si aggiungono ai permessi già previsti dalla Legge 104 e dai contratti collettivi, e sono coperte da contributi figurativi. L’indennità sarà erogata dal datore di lavoro secondo le modalità previste per le assenze per malattia.

Un altro elemento cardine della riforma riguarda il diritto di precedenza assoluta nell’accesso al lavoro agile per i lavoratori fragili, da esercitare al termine del congedo straordinario o in alternativa ad esso. Lo smart working, regolato dalla Legge n. 81 del 2017, viene così riconosciuto non solo come strumento di flessibilità, ma anche come misura di tutela della salute e inclusione, favorendo un rientro graduale e sostenibile nel mondo del lavoro.

Tuttavia, il diritto all’accesso allo smart working è subordinato alla compatibilità delle mansioni con il lavoro da remoto. Se questa condizione è soddisfatta, il datore di lavoro non può rifiutare la richiesta del dipendente fragile e deve garantire priorità rispetto ad altri colleghi. L’accesso avverrà tramite un accordo individuale tra le parti e la documentazione necessaria sarà trasmessa con modalità semplificate tramite il Sistema Tessera Sanitaria, assicurando la tutela della privacy.

Per accedere alle nuove misure è indispensabile una certificazione sanitaria che attesti la patologia o il grado di invalidità, in linea con le nuove procedure introdotte dal decreto legislativo n. 62/2024. Dal 2025, infatti, sono operative in molte province italiane la valutazione di base e la valutazione multidimensionale, che integrano e velocizzano il riconoscimento della disabilità attraverso un approccio bio-psico-sociale, con l’INPS come unico ente accertatore.

I beneficiari delle nuove tutele sono i lavoratori dipendenti pubblici e privati che si trovano nelle seguenti condizioni:

• affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce;
• affetti da patologie croniche, invalidanti o rare con invalidità civile pari o superiore al 74%;
• genitori di figli minorenni con le stesse condizioni di salute.

Si estendono inoltre alcune tutele anche ai lavoratori autonomi, che potranno sospendere incarichi continuativi fino a 300 giorni annui in caso di patologie oncologiche o invalidanti, mantenendo la posizione previdenziale e contributiva. Questa novità riduce il divario tra lavoratori dipendenti e autonomi, sebbene permangano aspetti operativi da definire.